Cadre réglementaire du travail de nuit

Pour l’ensemble des travailleurs, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par des impératifs économiques ou sociaux figurant dans un accord (convention, accord collectif de branche ou accord d’entreprise ou d’établissement). Le travail de nuit est interdit aux jeunes travailleurs ou stagiaires âgés de moins de 18 ans, sauf dérogation.

Les dispositions actuelles du Code du travail réglementent le travail de nuit pour l’ensemble des travailleurs (articles L. 3122-29 à L. 3122-47 et R. 3122-8 à R. 3122-22), commentés dans la circulaire DRT n° 2002-109 du 5 mai 2002. Des mesures particulières assurent la protection :

• des jeunes travailleurs (articles L. 3163-1 à L. 3163-3 et R. 3163-1 à R. 3163-6),
• des apprentis de moins de 18 ans (articles L. 622-26 et R. 6222-24, R. 6222-25),
• et des femmes enceintes (articles L. 1225-9 à L. 1225-11).

Le dispositif réglementaire en vigueur consacre le caractère dérogatoire du travail de nuit et lève l’interdiction du travail de nuit des femmes. Pour l’ensemble des salariés, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par des impératifs économiques ou sociaux figurant dans un accord (convention, accord collectif de branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement), conclu avant sa mise en place ou son extension à de nouvelles catégories de salariés (articles L. 3122-32 et 3122-33).

L’interdiction du travail de nuit s’applique aux jeunes travailleurs ou stagiaires âgés de moins de 18 ans. Des dérogations peuvent être accordées par l’inspecteur du travail :

• à titre exceptionnel pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle, ainsi que dans des situations d’urgence (articles L. 3163-2 et L. 3163-3)
• pour les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans dans les secteurs où les caractéristiques particulières de l’activité le justifient (articles L. 3163-2 et R. 3163-1 à R. 3163-5, R. 622-24 à R. 622-25). Un accord peut en définir les conditions.

Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail ayant lieu entre 21 h et 6 h. Une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 h et 7 h et incluant l’intervalle compris entre minuit et 5 h peut être fixée par accord collectif étendu ou d’entreprise ou, à défaut et lorsque les caractéristiques de l’activité le justifient, autorisée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise (article L. 3122-29).

Des dispositions spécifiques concernant le travail de nuit s’appliquent :

• aux activités de presse, radio, cinéma, spectacles vivants et discothèques (article L. 3122-30),
• aux jeunes de 16 à 18 ans et les moins de 16 ans (article L. 3163-1),
• aux apprentis boulangers (circulaire DRT n° 2002-15 du 22 août 2002).
   

Droits du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui effectue habituellement au moins 3 heures de travail quotidien pendant ces périodes, au moins 2 fois par semaine, ou encore qui accomplit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence (article L. 3122-31). Si l’accord collectif étendu ne les détermine pas, ce nombre minimal est de 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs (article R. 3122-8).

La durée hebdomadaire de travail par période de 12 semaines ne peut pas dépasser 40 heures. Cependant, un accord peut porter cette limite à 44 heures si l’activité le justifie. Un décret peut fixer la liste des secteurs concernés (article L. 3122-35).

Des dérogations à la durée quotidienne de travail limitée à 8 heures peuvent être prévues par accord pour certaines activités ou, en cas de circonstances exceptionnelles (articles L. 3122-34, R. 3122-9 et R. 3122-10 et. R. 3122-14). Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés du secteur des transports.

Contreparties

En contrepartie du travail de nuit, le législateur a rendu obligatoire le repos compensateur, assorti éventuellement d’une majoration de la rémunération. Les accords doivent également prévoir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail, faciliter l’articulation du travail de nuit avec les contraintes familiales et sociales, assurer l’égalité entre les hommes et les femmes notamment par l’accès à la formation et organiser les temps de pause. À défaut d’accord, l’inspecteur du travail peut autoriser le travail de nuit après s’être assuré des contreparties accordées et avoir vérifié que des négociations étaient engagées (articles L. 3122-39 à L. 3122-41, R. 3122-16 et R. 3122-17).

En contrepartie des dérogations à la durée maximale quotidienne du travail, les salariés ont droit, dans les plus brefs délais, à des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées ou, à défaut, en cas exceptionnels, à une contrepartie équivalente (article R. 3122-12, et la circulaire DRT n° 2002-09 du 5 mai 2002).

Affectation poste de nuit/poste de jour

Une priorité dans l’attribution d’un emploi de qualification équivalente est accordée aux travailleurs de l’entreprise qui souhaitent un poste de nuit ou inversement retravailler de jour (article L. 3122-43).

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles la garde d’enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser son affectation à un poste de travail de nuit. Pour les mêmes raisons, un travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour (articles L. 3122-37 et L. 3122-44).

Surveillance médicale et reclassement

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière avant son affectation à un poste de travail de nuit, puis au moins tous les six mois. Le médecin du travail examine alors le salarié et établit une fiche d’aptitude à un poste de travail de nuit (articles L. 3122-42, L. 3122-45, R. 3122-18 à R. 3122-22). Une visite médicale peut également avoir lieu à sa demande. En cas de détérioration de l’état de santé du salarié constatée par le médecin du travail, l’employeur doit transférer le salarié temporairement ou définitivement à un poste de jour correspondant à sa qualification. L’employeur ne peut licencier un salarié reconnu inapte à un poste de travail de nuit que s’il justifie par écrit de l’impossibilité de proposer un poste de jour ou du refus par le salarié du poste proposé.

L’employeur doit consulter le médecin du travail avant toute décision importante concernant la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit (article L. 3122-38). Le rapport annuel d’activité du médecin du travail doit traiter du travail de nuit tel qu’il a été pratiqué dans l’entreprise au cours de l’année.

Par ailleurs, le rapport annuel faisant le bilan de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, que l’employeur soumet pour avis au CHSCT, doit traiter spécifiquement du travail de nuit (article L. 4612-16-5).

Dispositions particulières pour les femmes enceintes

Les salariées enceintes ou venant d’accoucher bénéficient de mesures protectrices (articles L. 1225-9 à L. 1225-11). À leur demande ou à celle du médecin du travail, elles seront affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse notamment, sans diminution de leur rémunération. Le médecin du travail peut demander une prolongation d’un mois maximum. Lorsque le reclassement est impossible, l’employeur doit en communiquer par écrit les motifs à la salariée ou au médecin du travail. Le contrat de travail se trouve alors suspendu jusqu’à la date de début du congé légal et éventuellement durant la période complémentaire suivant la fin du congé. La salariée bénéficie alors d’une garantie de rémunération.

Mis en ligne le 21 septembre 2011